به گزارش
خبرگزاری صدا و سیما ؛ رضا راعی در همایش سراسری مدیران سازمان تامین اجتماعی که با محور تبیین برنامه‌های سال 97 این سازمان در مجتمع ورزشی نگین غرب تهران برگزار شد، گفت: در عرصه‌های سازمانی، دو شیوه مدیریت و رهبری وجود دارد که این دو مقوله معمولا با همدیگر اشتباه گرفته می‌شود، بین مدیریت و رهبری سازمانی تفاوتی وجود دارد؛ رهبری توانایی از نوع ذاتی است. اما مدیریت با ابلاغ اداری آغاز و با آن هم پایان می‌یابد.
وی اظهار کرد: رهبری در سازمان نیازمند داشتن نفوذ است؛ یعنی ابتدا باید به دل افراد نفوذ کنیم تا بتوانیم آن‌ها را هدایت کنیم. در این شیوه، افراد با جان و دل همراه می‌شوند و این نوع هدایت، ارتباطی با اقتدار و مقام اداری ندارد.
قائم مقام مدیرعامل سازمان با بیان اینکه قدرت، نفوذ می‌آورد ، تصریح کرد : در طول تاریخ هم مشاهده می‌کنیم افرادی وجود دارند که با قدرت و اقتدار خود توانسته‌اند بر قلب افراد نفوذ کرده و گروه‌ها را با خود همراه کنند.
راعی سپس به تشریح شیوه‌های قدرت و نفوذ از منظر تعامل سازمانی پرداخت و افزود: اگر ندانیم از کدام منشا قدرت استفاده کنیم، منجر به مقاومت می‌شود. زیرا تاکتیک‌های نفوذ مختلف است و اگر کسی با توجه به قدرتی که در جایگاه حرفه ای خویش دارد، مسئله ای را به با اقتدار بیان کند، شاید آن کار به اجبار انجام شود، اما بعد نتیجه معکوس می گیرد. این شیوه رفتار در چارچوب خانواده نیز نتیجه یکسان دارد.
وی ادامه داد : یکی از اشکال نفوذ، سازگاری با افراد است. سازگاری با افراد هنگامی میسر می‌شود که فرد قدرتمند به عنوان یک قدرت کاریزمایی پذیرفته شده باشد و در این صورت در مقابل او مقاومتی انجام نمی‌شود و سازگاری صورت می‌گیرد. همچنین تعهد نیز از دیگر اشکال نفوذ به شمار می‌رود. تعهد افراد نسبت به امور حرفه‌ای، باعث ایجاد همراهی با وی شده و نتیجه مناسب عاید می‌شود.
قائم مقام مدیرعامل سازمان با بیان اینکه قدرت شخصی یکی از مهمترین منابع قدرت عمومی است، گفت : این قدرت از دو حوزه نشات می‌گیرد؛ یکی تخصص است. برای مثال، هنگامی که نزد متخصص قلب می‌رویم، تخصص او نوعی نفوذ گذار است. در حوزه امور اداری نیز اینگونه است و اگر کسی تخصص لازم برای اداره امور را نداشته باشد، نمی‌تواند قدرتمند باشد.
راعی دومین منبع قدرت شخصی را قدرت مرجعیت بیان کرد و افزود: این نوع قدرت به رفتار افراد بستگی دارد. داشتن رفتار صمیمی با دیگران باعث می‌شود که او را به عنوان فردی که با دیگران همراه، همدل و همگروه است، بپذیرند. برخی برای به دست آوردن قدرت مرجعیت، با گروه‌های اپوزیسیون و افرادی که ساز مخالفت می‌زنند، همنوا می‌شوند و هرچند این نوع قدرت مرجعیت می‌آورد، اما بسیار شکننده بوده و شکست آن قوی‌تر از سایر ابعاد به کارگیری قدرت است.
وی قدرت قانونی را نیز از دیگر انواع قدرت دانست و گفت: قدرت قانونی اجازه می‌دهد شخصی که دارای مقام است، برخی از اقدامات را انجام دهد. اما همان‌طور که مطرح شد، این نوع قدرت پایه‌دار نیست.
قائم مقام مدیرعامل سازمان تامین اجتماعی با اشاره به کنترل اطلاعات، به عنوان مظاهر قدرت اظهار کرد: برخی قدرت‌شان ناشی از اطلاعاتی است که دارند. این نوع قدرت در قدیم کاربرد زیاد داشت و در گذشته معمولا کشوهای میزها مملو از اطلاعات بود و افراد دارنده آن معمولا آن را در اختیار دیگران نمی‌گذاشتند. همچنین کنترل پاداش نیز یکی دیگر از انواع قدرت است؛ اینکه بتوانیم افرادی را به حق یا ناحق پاداش دهیم، از مظاهر قدرت است. قدرت تنبیه نیز از نوع دیگر قدرت است و مسایلی مانند تبعید یا اخراج را شامل می‌شود.
به گفته دکتر راعی کنترل محیط نیز ناشی از قدرت است. برخی افراد بر محیط فعالیت خویش اثر می‌گذارند و تغییراتی را در محیط ایجاد می‌کنند. برخی از افراد می‌توانند در محیط خود آشوب ایجاد کرده و برخی می‌توانند آرامش را حاکم کنند.
وی افزود : این نوع قدرت ناشی از مقام است. برخی‌ها نیز از قدرت برای منافع شخصی خویش سوء‌استفاده کرده و ممکن است مال‌اندوزی کنند. این نوع قدرت در سطوح مختلف سیاسی و اقتصادی کشور و حتی در بین اعضای خانواده وجود دارد.
روش‌های موثر برای ایجاد قدرت
قائم مقام مدیرعامل سازمان در تشریح روش‌هایی برای ایجاد قدرت تصریح کرد: یک روش این است که مباحث و اطلاعات فنی خویش را به روزرسانی کنیم. قدرت تخصص هنگامی ماندگار است که فرد اشراف کامل به مباحث و قوانین مربوط به حرفه خویش داشته باشد. امروزه به روز کردن اطلاعات، بدون مدد جستن از دنیای مجازی امکان پذیر نیست. اما برخی از افراد از دنیای مجازی فرار می‌کنند در حالی که باید به آن به عنوان یک فرصت نگاه کنیم و نه تهدید. همچنین برای ایجاد قدرت باید تا حد امکان دانش خود را در حوزه تخصصی شغلی افزایش دهیم. مدیری که تخصص او بیش از سایرین است، باید در عمل نیز نشان دهد و از عملکرد او معلوم شود.
راعی افزود: همچنین نباید برای ایجاد قدرت، در مکالمات از لغت‌های تخصصی استفاده شود و باید با زبان محاوره‌ای با مردم صحبت کرد. همچنین باید به عقاید دیگران احترام بگذاریم و نیز تکبر نداشته باشیم. اما از طرفی لازم است، هنگام بحران، قاطعانه عمل کنیم.
وی گفت : برای ایجاد قدرت باید نشان دهیم که فرد یاری‌گر و مفیدی هستیم. همچنین باید در صورت مخالف بودن با دیگران در مواقع ایجاد یک مسئله، اگر جوانب انصاف را رعایت کنیم، می‌توانیم در فرد ایجاد نفوذ کنیم. از این‌رو در برخورد با مسائل و مشکلات باید یاری دهنده، پذیرا و متعهد باشیم و مشکلات زیردستان خود را مشکل خود بدانیم. همچنین صمیمیت و وفاداری از خود نشان دهیم و هیچ‌وقت از افراد زیرمجموعه خود استفاده ابزاری نکنیم.
قائم مقام مدیرعامل سازمان با بیان اینکه برای ایجاد قدرت باید به افراد اعتماد کنیم تا پاسخ مثبت بگیریم، اظهار کرد: زیرا رابطه بین عملکرد و انتظارات، مستقیم است. اگر انتظار خود را از افراد بالا ببریم، عملکرد آن‌ها نیز ارتقا می‌یابد. همچنین در تعامل با دیگران باید شان آن‌ها نیز حفظ شود و رابطه مافوق و مادون ایجاد نشود.
تاکتیک‌های نفوذ و شرایط آن
راعی در ادامه به تشریح تاکتیک‌های نفوذ پرداخت و با بیان اینکه تاکتیک‌های نفوذ به معنای متحد ساختن افراد با هدف مشترک است، تصریح کرد: با این تاکتیک می‌توانیم ایجاد نفوذ کنیم. به عنوان مثال، در سازمان امسال هدف ما این است که بتوانیم منابع سازمان را حفظ و هزینه‌ها را کاهش دهیم.
وی افزود : برخی‌ها برای ایجاد نفوذ با یک دشمن مشترک متحد می‌شوند. در این صورت گاهی مشاهده می‌شود که افرادی که از نظر فکری تشابهی به هم ندارند، اما با درنظر گرفتن یک هدف مشترک، مانند یک دشمن مشترک، چند نفر با هم همراه می‌شوند و با از بین رفتن مسئله، گروه نیز از هم می‌پاشد. این نفوذ شکننده است. رایج‌ترین شکل این نوع نفوذ، تقلید بلند مدت است؛ اما پاسخ آن کوتاه مدت است. از این‌رو نباید با کارکنان از چنین شیوه‌هایی برای همراهی استفاده شود.
قائم مقام مدیرعامل سازمان مشورت کردن را از دیگر مظاهر نفوذ دانست و گفت: به این معنا که با سایر افراد درباره راهکارهای گوناگون حرفه‌ای مشورت کنیم. مشورت با زیرمجموعه ما را در رسیدن به اهداف کمک می‌کند. احتمال کسب پاسخ متعهدانه در این شیوه زیاد است. در خانواده نیز اگر از فرزندان مشورت بگیریم، تعهد آن‌ها را در انجام امور بالا می‌بریم.
راعی اظهار کرد: همچنین مبادله با همتایان و زیردستان یک تقلید فوری است و آثار بلندمدت ندارد. مورد توجه قرار دادن زیردستان نیز مهم است؛ بر اساس این روش اگر به افراد مسئولیت جدید بدهیم، به نوعی اعتماد آن‌ها را جلب کرده و می‌توانیم در آن‌ها ایجاد نفوذ کنیم.
وی افزود : مجذوب کردن نیز مهم است. افراد را شیفته رفتار خود قرار دهید و این شیوه اثر مثبتی برجای می‌گذارد. برخی‌ها در تعاملات خود، قائل به انجام امور به شیوه‌های قانونی هستند و از قوانین عدول نمی‌کنند. این روش نیز اثر دارد؛ اما آثار آن بلند مدت نیست. جذبه شخصی نیز به کاریزما مربوط می‌شود و در این روش جذبه‌ها بیشتر با همتایان انجام می‌شود؛ اما این شیوه اثر متوسطی دارد. برخی نیز از طریق فشار، اعمال نفوذ می‌کنند؛ در این روش فشار، همراه با توبیخ نیست و صرفا اصرار و پافشاری در امور است. اما اثر این روش نیز کم است. متقاعد ساختن دیگران اثری بیش از شیوه فشار دارد و به نوعی توجیح کردن کارها را شامل می‌شود.
قائم مقام مدیرعامل سازمان با تاکید براینکه بهترین شیوه این است که به دنبال قدرت و نفوذ برنامه باشد، تصریح کرد : هریک از این تکنیک‌ها، بستگی به شرایط دارد و بهتر است ترکیبی از این اقدامات بر اساس شرایط مختلف انجام شود. اگر به دنبال قدرت و نفوذ برنامه باشد، قطعا پایداری ایجاد می‌شود. در این صورت گام اول، نفوذ، گام دوم همراهی و گام سوم حل مسائل باید انجام شود و این شیوه در مسائل سازمانی می‌تواند موفقیت آمیز باشد.
